Journée de solidarité : ce que les employeurs doivent absolument savoir en 2026
La journée de solidarité fait partie de ces obligations sociales qui soulèvent chaque année les mêmes questions : quelle date choisir ? Qui doit la faire ? Comment la rémunérer ?
Créée en 2004 après la canicule de 2003, elle vise à financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées via la contribution solidarité autonomie (CSA) de 0,3 %, due par les employeurs.
Pour les entreprises, il s’agit d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés… mais dont les modalités sont aujourd’hui beaucoup plus souples qu’à l’origine.
🌟 1. La journée de solidarité : un principe, plusieurs modalités
Contrairement à une idée reçue encore très répandue, le lundi de Pentecôte n’est plus automatiquement la journée de solidarité. Depuis 2008, les entreprises peuvent choisir librement la date et les modalités d’accomplissement.
📌 Comment fixer la journée de solidarité ?
Deux possibilités :
✔ Par accord collectif (branche, entreprise, établissement)
L’accord peut prévoir :
- le travail d’un jour férié habituellement chômé (sauf le 1er mai, intouchable) ;
- la suppression d’un jour de RTT ;
- la réalisation de 7 heures de travail supplémentaires, éventuellement fractionnées dans l’année.
✔ Par décision de l’employeur (à défaut d’accord)
L’employeur fixe la modalité après consultation du CSE, s’il existe. Seule limite : la journée de solidarité ne peut pas être fixée un dimanche.
La date doit en principe être la même pour tous, sauf cas particuliers :
- entreprise ouverte 7j/7 ou en travail continu ;
- salariés à temps partiel dont le jour choisi ne correspond pas à un jour travaillé ;
- salariés en repos hebdomadaire ce jour-là.
🌟 2. Qui doit effectuer la journée de solidarité ?
✔ Tous les salariés
Qu’ils soient CDI, CDD, temps plein ou temps partiel, la journée de solidarité s’applique à tous.
✔ Les salariés absents le jour retenu
S’ils sont en :
- congés payés,
- arrêt maladie,
- congé maternité ou paternité,
👉 la journée n’est pas reportée. Ils sont simplement considérés comme ayant accompli leur obligation.
✔ Les salariés et apprentis de moins de 18 ans
Ils doivent effectuer la journée de solidarité sauf si elle tombe un jour férié, car les mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés (hors dérogations sectorielles).
✔ Les stagiaires
Ils ne sont pas concernés, car ils n’ont pas la qualité de salarié.
✔ Les saisonniers, intermittents et non-mensualisés
Ils effectuent la journée de solidarité mais sont rémunérés normalement, car leur rémunération est strictement liée aux heures réellement travaillées.
🌟 3. Combien d’heures doivent être effectuées ?
✔ Pour un salarié à temps plein : 7 heures
Peu importe l’organisation du temps de travail (35h, 39h, modulation, cycles…). La limite légale est 7 heures maximum.
Exemple : un salarié travaille habituellement 10 heures le lundi. Si la journée de solidarité est fixée ce jour-là, il ne pourra effectuer que 7 heures non rémunérées.
Les 3 heures supplémentaires seront payées normalement.
✔ Pour un salarié à temps partiel : proratisation
Exemple :
- salarié à 50 % → 3,5 heures
- salarié à 80 % → 5,6 heures
✔ Salariés multi-employeurs
- Si plusieurs employeurs à temps partiel → journée proratisée chez chacun.
- Si un temps plein + un temps partiel → journée effectuée effectuée uniquement chez l’employeur à temps plein.
🌟 4. Journée de solidarité et heures supplémentaires : la règle de neutralité
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, même si elles dépassent la durée légale hebdomadaire.
Exemple : un salarié travaille 35h du lundi au vendredi et effectue 7h le samedi pour la journée de solidarité. Il aura travaillé 42h, mais aucune majoration ne s’applique pour ces 7 heures.
🌟 5. Que se passe-t-il si le salarié change d’employeur ?
La loi évite qu’un salarié effectue plusieurs journées non rémunérées dans la même année.
✔ Si la journée de solidarité a déjà été effectuée chez l’ancien employeur
Alors :
- les heures effectuées chez le nouvel employeur doivent être rémunérées ;
- elles s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires ;
- le salarié peut refuser de les effectuer sans risque disciplinaire.
✔ Si la journée de solidarité a eu lieu avant son arrivée
Le salarié n’a rien à faire.
🌟 6. Bonnes pratiques pour les TPE/PME
✔ Mentionner clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie
Cela permet :
- de prouver qu’elle a été effectuée,
- d’éviter les litiges,
- de sécuriser les contrôles URSSAF.
✔ Informer les salariés en amont
Une communication simple (note interne, affichage, mail) évite les incompréhensions.
✔ Vérifier les règles de votre convention collective
Certaines branches encadrent précisément :
- la date,
- les modalités,
- les compensations éventuelles.
🌟 7. En résumé
Date
Libre (accord ou décision employeur), sauf dimanche
Durée
7h pour un temps plein, prorata pour un temps partiel
Rémunération
Non rémunérée, sauf salariés non mensualisés
Heures sup
Neutralisées
Changement d’employeur
Pas de double journée non rémunérée
Mineurs
Pas de travail si jour férié
Stagiaires
Non concernés
🌟 8. Exemple de note affichée dans les locaux
Auteur : La Folie Des Papiers
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